REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

PREAMBULO

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por, GRAN AMÉRICAS FONTIBÓN 1 S.A.S. con NIT. 901.341.931-3, concesionario del Sistema Integrado de Transporte Público, quienes hacemos parte de la fase V de Transmilenio la cual será pionera en operación con buses eléctricos en la ciudad de Bogotá. Nos encargaremos de prestar el servicio de alimentación al portal Dorado en la localidad de Fontibón, con domicilio en la Cra 116 numero 19ª – 49 PATIO EL REFUGIO, en la ciudad de Bogotá, D. C, y a sus disposiciones quedan sometidos todos sus trabajadores. Este Reglamento determina las condiciones a las cuales deben sujetarse la empresa, como empleador, y sus servidores. Por consiguiente, hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, celebrados o que se celebren con todos los servidores, para la empresa, salvo estipulación en contrario que, en todo caso, sólo puede ser más favorable.

CAPITULO I

CLASIFICACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

Artículo 1- El personal al servicio de GRAN AMÉRICAS FONTIBÓN 1 S.A.S. se clasifica, para todos los efectos legales, en tres categorías, así:

  1. Personal Administrativo: el cual se regirá por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo y del presente Reglamento Interno de Trabajo, en lo pertinente;
  2. Personal Técnico: el cual se regirá por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo y del presente Reglamento Interno de Trabajo, en lo pertinente,
  3. Personal Operativo: el cual se regirá por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo y del presente Reglamento Interno de Trabajo, en lo pertinente,
  4. Personal Operadores de buses eléctricos: el cual se regirá por las disposiciones contenidas Código Sustantivo del Trabajo, así como la Ley 105 del 93 , Ley 15 del 59 y demás normas que la modifiquen o reglamenten y del presente Reglamento Interno de Trabajo, en lo pertinente.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISION

Artículo 2- Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante acompañada de los siguientes documentos:

  • Hoja de vida.
  • Diligenciar formato de entrevista al aspirante de personal administrativo.
  • Diligenciar formato de entrevista al aspirante de personal técnico.
  • Diligenciar formato de entrevista al aspirante operativo.
  • Diligenciar formato de entrevista a operadores de buses eléctricos.

GRAN AMERICAS FONTIBON 1 SAS divulga sus vacantes en portales destinados al reclutamiento de hojas de vida. Quien se encuentre interesado en participar en un proceso de selección para cargos administrativos y demás, podrá enviar su hoja de vida al correo electrónico analistagh@gafontibon.co o al que este designado y vigente en su momento. Las personas que sean seleccionadas para ocupar cargos administrativos y operarios deberán reunir, a juicio de la empresa la experiencia, formación y competencias necesarias para el buen ejercicio de sus funciones. Al momento de su contratación los candidatos deben allegar y diligenciar los siguientes documentos:

  • Hoja de vida
  • Copias de la cédula de ciudadanía ampliadas
  • Copias de la Licencia de Conducción para operadores de buses eléctricos y para conductores designados.
  • Certificado de paz y salvo de comparendos y multas de tránsito SIMIT para operadores de buses eléctricos y para conductores designados.
  • Certificado de paz y salvo de comparendos y multas de tránsito SDM para operadores de buses eléctricos y para conductores designados.
  • Copias de las certificaciones que acrediten su experiencia
  • Copia de acta de grado de su ultimo nivel de estudios alcanzados
  • Copia del diploma de bachiller o certificación de estudios

En general, aportar todos y cada uno de los soportes que respalden la información relacionada en la hoja de vida Una vez seleccionado el candidato, este deberá firmar el contrato de trabajo correspondiente.

Parágrafo 1: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º.  Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).

Parágrafo 2: GRAN AMERICAS FONTIBON 1 SAS en ningún caso contratará personal menor de dieciséis años

CAPÍTULO III

PERÍODO DE PRUEBA 

Artículo 3- GRAN AMÉRICAS FONTIBÓN 1 S.A.S, una vez admita el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador, y por parte del trabajador, la conveniencia de las condiciones de trabajo. (Artículo 76 CST)

Artículo 4- El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. (Articulo 77 numeral primero CST)

Artículo 5- En ningún caso el período de prueba puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor del límite máximo legalmente permitido, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado y sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre el empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

Artículo 6- Durante el período de prueba puede darse por terminado unilateralmente el contrato de trabajo sin previo aviso y sin indemnización alguna. Pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio de GRAN AMÉRICAS FONTIBÓN 1 S.A.S, con su consentimiento expreso o tácito, por ese sólo hecho los servicios prestados se considerarán regulados por las normas generales del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Artículo 80 CST)

 

CAPITULO IV

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Artículo 7- Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un (1) mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario a todas las prestaciones de ley. (Artículo 6 CST).

 

CAPITULO V

APRENDIZAJE

 

Artículo 8- Contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medio para que adquiera información profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad de las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

Artículo 9- Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo del Trabajo.

Artículo 10- El contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes puntos:

  1. Nombre de la empresa o empleador;
  2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz;
  3. Oficio que es materia del aprendizaje. Programa respectivo y duración del contrato,
  4. Obligación del empleador. y del aprendiz y derechos de éste y aquel;
  5. Salario del aprendiz y escala de aumento durante el cumplimiento del contrato;
  6. Condiciones del trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudio;
  7. Cuantía y condiciones de indemnización en caso de incumplimiento del contrato
  8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

Artículo 11- El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito; en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

Artículo 12- Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. (Artículo 30, parágrafos 3 y 4, Ley 789 de 2002).

Artículo 13- Además de las obligaciones que se establecen en el Código Sustantivo del Trabajo para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes. 1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y aplicación sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la empresa, y procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Artículo 14- Además de las obligaciones establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, la empresa tiene las siguientes para con el aprendiz:

  1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica completa del arte y oficio, materia del contrato.
  2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y
  3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje preferirlo en igualdad de condiciones para llevar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

Artículo 15- En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de éstos, la empresa se ceñirá a lo prescrito por el artículo 30 de la Ley 789 de 2002, conforme al cual “la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz”.

Artículo 16- El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y trabajo. alternados en períodos sucesivos e iguales para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales regidos por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz en este oficio.

Artículo 17- El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

  1. Los primeros tres meses se presumen como períodos de prueba, durante los cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales y de otra la conveniencia de continuar el aprendizaje.
  2. El periodo de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.
  3. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.

CAPITULO VI

JORNADA LABORAL Y HORARIO DE TRABAJO

Articulo 18- El horario para el desarrollo de las actividades de la empresa será el siguiente, el cual podrá ser modificado por el empleador de acuerdo con sus necesidades. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:

PERSONAL ADMINISTRATIVO Lunes a sábado de

7 a.m. a 12:00 m

13:00 a 16:00 p.m.

Hora de alimentación

12:00 a 13:00 p.m.PERSONAL DE OPERACIONES Y TECNICOSDías laborables lunes a Domingo por turnos rotativos de 8 horas en horarios programados, sin sobrepasar las 47 horas semanales de la siguiente manera:

5:00 a.m. a 13.00 p.m

8.00 a.m. a 16:00 p.m

13:00 p.m. a 21:00 p.m.

16.00 p.m. a 12:00 p.m.

6:00 am -14: 00 pm

14:00 pm -22:00 pm

22:00 pm -18:00 pm

con una hora diaria de descanso y con un día compensatorio remunerado en la siguiente semanaOPERADORES DE BUSES ELECTRICOSDías laborables de lunes a domingo mediante jornadas diarias de trabajo; sin sobrepasar las 47 horas semanales y (2) horas extras autorizadas. los periodos de descanso estarán sujetos a la programación de Transmilenio en espacios de treinta minutos a una hora.

Parágrafo 1- Los conductores se regirán por las normas establecidas en la Ley 15/59.

Parágrafo 2- Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio.

Parágrafo 3- Para efectos de remuneración, se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

Parágrafo 4- Jornada laboral flexible. (Art. 51 Ley 789/02) Modificó el inciso primero del literal C) incluyo el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo:

  1. Literal modificado por el artículo 2de la Ley 1846 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y siete (47) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y siete (47) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.

Parágrafo 5- La Ley 2101 del 2021 contempla la posibilidad de que el empleador implemente la reducción de la jornada laboral de forma gradual. Es decir, el empleador podrá optar por reducir 1 hora de la jornada laboral semanal, pasados 2 años a partir de la entrada en vigor de la ley, quedando en 47 horas semanales; transcurridos 3 años se reduce otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales y desde el cuarto año se reducen 2 horas cada año hasta llegar a 42 horas semanales, de conformidad a lo establecido por la Ley citada. Consecuente con lo anterior, se dará aplicación a dicha norma y a cualquier otra medida posterior que regule o reglamente esta disposición.

Parágrafo 6- Trabajadores de dirección, confianza o manejo: No habrá límite de la jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, quedan excluidos de la jornada máxima legal y en consecuencia podrán trabajar el tiempo que fuere necesario para realizar su labor sin que en ningún caso tenga derecho a horas extras, ni implique sobre remuneración alguna, salvo acuerdo entre las partes.

CAPITULO VII

HORAS EXTRAS, TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO

Artículo 19- Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:

  1. Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).
  2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).

Artículo 20- Trabajo suplementario o de horas extras Artículo modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y siete (47) a la semana, salvo las excepciones establecidas en el artículo 161 del CST.

Parágrafo 1- La Ley 2101 del 2021 contempla la posibilidad de que el empleador implemente la reducción de la jornada laboral de forma gradual. Es decir, el empleador podrá optar por reducir 1 hora de la jornada laboral semanal, pasados 2 años a partir de la entrada en vigor de la ley, quedando en 47 horas semanales; transcurridos 3 años se reduce otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales y desde el cuarto año se reducen 2 horas cada año hasta llegar a 42 horas semanales, de conformidad a lo establecido por la Ley citada. Consecuente con lo anterior, se dará aplicación a dicha norma y a cualquier otra medida posterior que regule o reglamente esta disposición.

Articulo 21- El trabajo suplementario o de horas extras,

Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.

El empleador esta obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

Artículo 22- Tasas y liquidación de recargos. Modificado por el articulo 24 de la Ley 50 de 1990, que en síntesis establece:

TRABAJO

RECARGO

TRABAJO NOCTURNO

35%

TRABAJO EXTRA-DIURNO

25%

TRABAJO EXTRA-NOCTURNO

75%

PARAGRAFO 1: En el trabajo nocturno hay una excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

PARAGRAFO 2: Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

Articulo 23- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 21 de este Reglamento.

Parágrafo 1: Adicionado por el artículo 22 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

Parágrafo 2: Descanso en sábado: Artículo modificado por el artículo 23 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Pueden repartirse las cuarenta y siete (47) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras, sin perjuicio de la aplicación gradual que se efectuará de la Ley 2101 del 2021.

CAPITULO VIII

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

Articulo 24- Artículo modificado por los artículos 1o. y 2o. de la Ley 51 de 1983.  Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Parágrafo 1: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

Articulo 25- El descanso en los domingos y los demás expresados en el artículo 24 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

Articulo 26- Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado.  No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.  Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

Artículo 27- La remuneración correspondiente al descanso en los días establecidos en el artículo 24 se liquidará como para el descanso dominical.

Artículo 28- Toda hora extra debe ser autorizada expresamente por la empresa, en cabeza de la gerencia, de los jefes inmediatos o de quienes hagan sus veces.

 CAPITULO IX

VACACIONES REMUNERADAS

Articulo 29- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

Articulo 30- La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.  El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

Articulo 31- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

Articulo 32- Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de la Protección Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).

Articulo 33- En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.).

Articulo 34- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas.  En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Articulo 35- Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).

Parágrafo 1:  En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

Articulo 36– La empresa puede determinar para todos o parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultaneas y si así hiciere, los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonaran a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicio.

 

CAPITULO X

PERMISOS

 

Artículo 37- GRAN AMÉRICAS FONTIBÓN 1 S.A.S concederá a sus trabajadores la licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles en el evento de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil y los permisos necesarios para el ejercicio del derecho del sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación y, especialmente, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir, en su caso, al servicio médico correspondiente y para asistir al entierro de sus compañeros de trabajo. Lo anterior a juicio de la empresa, pues el número de trabajadores que se ausenten no deberá perjudicar el normal funcionamiento de la compañía y la prestación óptima del servicio de transporte. La concesión de la licencia y los permisos antedichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

  1. El fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
  2. El numeral 6 delartículo 57 del CST dispone que el empleador debe otorgar permisos a los trabajadores que deseen asistir al entierro de uno de sus compañeros de trabajo. Este permiso será procedente siempre que no se afecte el funcionamiento de la empresa.
  3. En caso de grave calamidad doméstica, ya sea por que el trabajador atraviesa un suceso familiar o personal que afecta el correcto desarrollo de sus funciones. En estos eventos el empleador se encuentra en la obligación de conceder esta licencia durante el tiempo que le permita al trabajador superar o sobrellevar la situación.
  4. Las ausencias por asistencia al servicio médico correspondiente deberá el trabajador acreditarlas con la correspondiente constancia de la EPS a la que se encuentre vinculado. No se aceptarán, por lo tanto, como excusa, la simple manifestación de haber concurrido al servicio médico. La asistencia al servicio médico autorizado deberá comunicarse con anticipación al empleador, salvo los casos de urgencias médicas.
  5. El empleador debe permitirle al trabajador asistir a las jornadas electorales. Como compensación por la asistencia, el trabajador recibirá medio día de descanso en el mes siguiente al del día de la votación, cuando el trabajador es solicitado por el Estado para ejercer funciones como jurado de votación, el empleador debe permitirle asistir y, dentro de los 45 días siguientes, otorgarle un día de descanso remunerado.

El tiempo empleado en los permisos o licencias de que trata el presente artículo no se descontará o compensará al trabajador, salvo cuando no se presente la respectiva documentación que acredite cada caso, sin perjuicio de las sanciones que por tal hecho le sean imputables al trabajador.

Artículo 38– La empresa concederá permiso remunerado a sus trabajadores en los siguientes casos: a) La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará la licencia a que tiene derecho de acuerdo con la ley, el esposo o compañero permanente tendrá derecho a la licencia remunerada de paternidad, de conformidad a la normatividad vigente. b) Por enfermedad grave, debidamente comprobada, del cónyuge, compañero o compañera permanente, primer grado de consanguinidad o primero civil del trabajador. c) Por matrimonio del trabajador. d) Por destrucción total o parcial de su vivienda e) Por cualquier otra causa debidamente comprobada que, a juicio de la empresa, afecte intereses personales o familiares del trabajador.

PARAGRAFO 1: Estos permisos (b) (c) (d) (e) se dan cuando el trabajador atraviese un suceso familiar o personal que afecte el correcto desarrollo de sus funciones. En estos eventos el empleador se encuentra en la obligación de conceder esta licencia durante el tiempo que le permita al trabajador superar o sobrellevar la situación y se requerirá del visto bueno del jefe inmediato del trabajador quien deberá notificar a la Dirección de Gestión Humana.

Artículo 39- Para que sean otorgados los anteriores permisos, el trabajador deberá tener en cuenta el siguiente procedimiento:

  1. Realizar la correspondiente solicitud ante su jefe inmediato, quien deberá notificar a la dirección de gestión humana.
  2. Dentro de lo posible, acompañar a la solicitud el documento que soporte la razón justificable del permiso.
  3. Una vez reintegrado el trabajador a sus labores, deberá anexar prueba que sustente el permiso concedido de no haberlo hecho con antelación al mismo.

CAPITULO XI

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS Y PERIODOS DE PAGO QUE LO REGULAN.

Artículo 40- FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN

  1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos o fallos arbitrales.
  2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
  3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
  4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

Articulo 41- Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

Artículo 42- El periodo de pago será QUINCENAL y se pagará en un periodo máximo de 5 días siguientes al quinceavo día. El salario se pagará al trabajador directamente así:

  1. El salario en dinero debe pagarse por períodos quincenales y vencidos.
  2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO XII

HIGIENE Y SERVICIOS MEDICOS

Artículo 43- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad a lo estipulado en el sistema de seguridad y salud en el trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Artículo 44- Los servicios médicos que requieran   los trabajadores se prestarán por la E.P.S a la que se encuentra afiliado y a la A.R.L a la cual fue vinculado por la empresa, a través de la I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Articulo 45- Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

 

CAPITULO XIII

RIESGOS LABORALES. PRIMEROS AUXILIOS EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

Artículo 46- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico tratante que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.  El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Articulo 47- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

Parágrafo 1:  El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del sistema de seguridad y salud en el trabajo  SG-SST de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

Articulo 48- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente. denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

Articulo 49- En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

Articulo 50- La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues solo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente por razón de no haber dado el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

Articulo 51- Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.

El ministerio de salud y Protección Social establecerá las reglas a las cuales debe sujetarse el procesamiento y remisión de esta información.

Articulo 52- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de salud y Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, ley 1562 de 2012 relacionadas con el sistema de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO   XIV

DEBERES DE LOS TRABAJADORES  

Articulo 53- Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:

  1. Respeto y subordinación para con sus superiores;
  2. Respeto para con sus compañeros de trabajo;
  3. Procurar completa armonía con sus superiores y con sus compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores;
  4. Guardar una conducta decorosa durante todo el tiempo de la ejecución del contrato y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa;
  5. Ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible;
  6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa;
  7. Ser veraz en todo caso, y suministrar las informaciones y datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo le soliciten, ajustados a la verdad;
  8. Recibir, aceptar y cumplir las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y el comportamiento laboral en general, con la verdadera intención de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho de la Empresa
  9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

 

CAPITULO XV

ORDEN JERARQUICO

Artículo 54- Para efectos de autoridad y ordenamiento disciplinario de la empresa, la jerarquía será ejercida, en orden descendente, en la siguiente forma:

  1. GERENCIA GENERAL O SUPLENTE DEL GERENTE
  1. DIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA

Parágrafo- De los cargos mencionados, tiene facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: la Dirección de gestión humana – la Gerencia general o suplente de la misma.

 

CAPITULO   XVI

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Articulo 55- Son obligaciones especiales del empleador:

  1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
  2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
  3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
  4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
  5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
  6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el CAPITULO X de este Reglamento.
  7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
  8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
  9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
  10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo o norma que lo sustituya.
  11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas. Salvo que se realice el proceso pertinente con autorización del MINTRABAJO.
  12. Cumplir con lo prescrito en el presente Reglamento y mantener en la empresa el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
  13. Se debe tener una descripción de los procedimientos usados para la recolección, almacenamiento, uso, circulación y supresión de la información, como también la descripción de la finalidad para las cuales la información es recolectada y una explicación sobre la necesidad de recolectar los datos en cada caso. Lo anterior de acuerdo a el artículo 15 y 20N, Ley 1581 de 2012, conocida como la ley de protección de datos personales (Habeas Data) y reglamentada por el Decreto 1074 de 2015

Articulo 56- Son obligaciones especiales del trabajador:

  1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
  2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
  3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
  4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
  5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a fin de evitarle daños y perjuicios.
  6. Prestar la colaboración cuando la operación lo exija para su óptimo funcionamiento
  7. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
  8. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
  9. Dar a conocer la información sobre su domicilio y dirección, así como Actualizar y Rectificar, la información que se hayan recogido, en bases de datos o archivos. Este es un derecho Constitucional consagrado en el artículo 1520N y desarrollado en la Ley 1581 de 2012, conocida como la ley de protección de datos personales (Habeas Data) y reglamentada por el Decreto 1074 de 2015 capítulo 25.
  10. El personal de operadores de buses eléctricos está obligado a comunicar inmediatamente a la empresa la ocurrencia de todo accidente de tránsito, asistir a las diligencias judiciales y conferir los poderes necesarios al abogado que indique la empresa.
  11. Cumplir con el rendimiento y/o metas asignadas para el desempeño de su cargo, ya sea por directriz de su jefe inmediato o superior jerárquico.
  12. Acatar los llamados de atención y recomendaciones que le haga su jefe directo o superior jerárquico mediante escrito propio que no constituye llamado a descargos.
  13. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de la empresa toda su capacidad normal de trabajo.
  14. Desarrollar el objeto del contrato de acuerdo con los principios de la empresa, sus políticas institucionales y los métodos, usos y prácticas propias de la actividad de la empresa
  15. Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo.
  16. Cumplir personalmente, con responsabilidad y eficiencia, las labores inherentes a su cargo.
  17. Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones.
  18. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, y siempre que se respete, por parte del empleador, lo relacionado con la prestación de los servicios en horas extras, trabajos suplementarios o en días festivos, cuando a ello hubiere lugar.
  19. Rendir los informes verbales y escritos que se le soliciten, asistir a las reuniones, comités y juntas previstas por las directivas de la empresa o por sus representantes.
  20. Cooperar con el personal administrativo en la realización de la misión institucional de la empresa.
  21. Registrar en la Dirección de Recursos Humanos de la empresa su domicilio, dirección y teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra al respecto
  22. Utilizar de manera adecuada el uniforme suministrado por la empresa, de acuerdo con las instrucciones que para el efecto imparta la Dirección de Recursos Humanos.
  23. Entregar al término de cada jornada los valores recaudados y con destino a la empresa
  24. Atender al personal de la empresa y al público en general con el cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios que presta la empresa
  25. Mantener el cargo al día y ordenado.
  26. Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las personas o de los bienes de la empresa
  27. Informar directamente, o por interpuesta persona, y de manera inmediata, la incapacidad médica que le haya sido prescrita allegando el documento que la soporte.

Artículo 57-. Se prohíbe a la empresa:

  1. Deducir, retener, o compensar suma alguna del monto de salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, en los casos de multas; retenciones por concepto de cuotas sindicales, cooperativas o cajas de ahorro; aportes al Instituto de los Seguros Sociales o a las Entidades Promotoras de Salud del sector privado; aportes a los Fondos de Pensiones, retención en la fuente y pago de impuestos; deducciones por conceptos de préstamos, anticipos de salarios en los casos autorizados por los inspectores de Trabajo; y en los casos de cuotas sindicales extraordinarias decretadas por las asociaciones sindicales.

b) Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos que la Ley las autorice.

c) En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.

  1. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
  2. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
  3. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
  4. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
  5. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
  6. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
  7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
  8. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
  9. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
  10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. (artículo 59 C.S.T)

Artículo 58- Sé prohíbe a los trabajadores:

  1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
  2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
  3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
  4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o la llegada tardía sin motivo válido, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
  5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
  6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
  7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
  8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
  9. Dormir en el lugar de trabajo durante el horario laboral, independientemente de la razón o circunstancia.
  10. Ejercer cualquier forma de violencia física, psicológica o acoso sexual en el lugar de trabajo, incluyendo conductas ofensivas, amenazantes o discriminatorias.
  11. El consumo, posesión o distribución de sustancias ilegales o drogas dentro de las instalaciones de trabajo o durante el horario laboral.
  12. Realizar actividades no relacionadas con sus funciones laborales durante el horario de trabajo, como utilizar el tiempo para fines personales o lucrativos ajenos a la empresa.
  13. El uso excesivo o inapropiado de dispositivos electrónicos personales, como teléfonos móviles, tablets o redes sociales, durante el horario de trabajo, a menos que sea estrictamente necesario para el desempeño de las funciones laborales.
  14. Divulgar, compartir o utilizar información confidencial o privilegiada de la empresa o de terceros sin la debida autorización.
  15. Realizar actos de competencia desleal, como divulgar secretos empresariales, utilizar información privilegiada o trabajar para la competencia mientras aún se encuentren vinculados laboralmente con la empresa.

CAPITULO XVII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

Articulo 59 La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales ó en contrato de trabajo (Articulo 114 CST)

Artículo 60- Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo, en el contrato de trabajo, en los reglamentos de la empresa y, en especial, el incumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y la incursión en las prohibiciones, establecidos en los artículos 56, 57 y 59 del presente reglamento.

Articulo 61- Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los trabajadores, así:

  1. Leves
  2. Graves

PARÁGRAFO: Calificación de las faltas. La levedad o gravedad de las faltas la determinará la Dirección de Recursos Humanos atendiendo los siguientes criterios:

  1. El grado de culpabilidad
  2. La afectación del servicio
  3. El nivel jerárquico del infractor
  4. La trascendencia de la falta
  5. El perjuicio ocasionado a la empresa
  6. La reiteración de la conducta
  7. Los motivos determinantes de la conducta
  8. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.

Articulo 62- Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, para los trabajadores, así:

  1. El retardo hasta QUINCE (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica:
  • Por primera vez, llamado de atención con copia a la hoja de vida.
  • Por segunda vez, memorando con copia a la hoja de vida y suspensión hasta por ocho (8) días.
  • Por tercera vez, se considera falta grave.
  1. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde ó en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica:
  • Por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días
  • Por segunda vez, se considera falta grave
  1. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica:
  • Por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
  • Por segunda vez, se considera falta grave
  1. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica:
  • Por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días
  • Por segunda vez, se considera falta grave
  1. Pequeños descuidos en los equipos, herramientas o materiales asignados para el desempeño de la labor contratada, implica:
  • Por primera vez, llamado de atención con copia a la hoja de vida.
  • Por segunda vez, suspensión por un día del trabajador
  • Por tercera vez se considera falta grave.
  1. Provocar y/o mantener discusiones o riñas con otros trabajadores dentro de las dependencias y/o lugares donde la empresa este ejecutando el giro ordinario de su objeto social, realizando capacitaciones, actividades de bienestar, entre otras, siempre que no sean en presencia del público, implica:
  • Por primera vez llamado de atención con copia a la hoja de vida y suspensión hasta de tres (3) días.
  • Por segunda vez se considera falta grave.
  1. La disminución de su rendimiento y/o incumplimiento en sus labores sin justa causa, implica:
  • Por primera vez, un memorando por escrito y la reiteración de las disminuciones de rendimiento sin justa causa planteadas en el presente literal, serán consideradas como falta grave.
  1. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa (DOTACION) – en el evento en que deba usarla con ocasión a su cargo y oficio – de forma descuidada y/o La falta de aseo ocasional durante el servicio en las instalaciones de la empresa y lugares donde esté desarrollando su objeto social, implica:
  • Por la primera vez, llamado de atención con copia a la hoja de vida.
  • Por segunda vez, suspensión del trabajador hasta de ocho (8) días.
  • Por tercera vez se considera falta grave

PARÁGRAFO 1 : Sin perjuicio de las faltas establecidas en el numeral anterior, se establecen las siguientes faltas leves para los operadores de bus eléctrico, en razón a la naturaleza de sus funciones:

  1. No cumplir con los lineamientos establecidos en los demás manuales y documentos de referencia adoptados por el ente gestor.
  2. Abandono del vehículo por parte del operador sin razón justificada
  3. Incorrecta aproximación a las plataformas y/o paraderos asignados a la ruta o servicios
  4. Estacionar fuera de los lugares establecidos por el ente gestor
  5. Alterar el recorrido de un servicio sin la previa autorización o instrucción del ente gestor
  6. Violentar, alterar y/o conectar dispositivos eléctricos a cualquiera de los componentes del equipamiento SIRCI
  7. Operar en horarios o servicios que no le hayan sido autorizados por ente gestor al concesionario.
  8. Dar reversa en las vías dentro de las cuales se realiza la prestación del servicio sin previa autorización del ente gestor (aplica igualmente a los zonales que operen dentro de una estación o portal del sistema).
  9. No aplicar manejo preventivo
  10. No seguir o desconocer las instrucciones dadas por la autoridad policial o desconocer las normas de tránsito y/o señalización del Código Nacional de Transito CNT o normas y/o estándares aplicables.
  11. Retardo en la hora de llegada.

PARAGRAFO 2: La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar, pues todas las suspensiones se entenderán como NO remuneradas. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse a exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.

PARAGRAFO 3: Para las faltas leves cometidas por los empleados, se establecerá un proceso de evaluación por parte del departamento de Gestión Humana para determinar las sanciones correspondientes. Este proceso incluirá una revisión detallada de los hechos, la consideración de las circunstancias particulares y el análisis de las políticas internas de la empresa. Con el objetivo de asegurar la imparcialidad y equidad en la aplicación de las sanciones, se tomarán en cuenta tanto la gravedad de la falta como los antecedentes disciplinarios del empleado. Una vez completada la evaluación, se determinará la sanción adecuada y se tomarán las acciones correspondientes en cumplimiento con las normativas legales y del presente reglamento interno de trabajo.

Artículo 63- Se considera que es violación grave la falta de cuidado que las personas negligentes o de poca prudencia suelen emplear en sus propias actividades y por ende permitirán a la empresa terminar de forma unilateral con justa causal el vínculo laboral con el infractor; para tal efecto se establecen como faltas graves las siguientes:

  1. El retardo hasta quince (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por tercera vez.
  2. La falta total del trabajador en la mañana ó en el turno correspondiente, sin excusa suficiente por segunda vez.
  3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por segunda vez.
  4. Violación grave por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales o reglamentarias.
  5. La reincidencia de la violación leve por parte trabajador de sus obligaciones contractuales o reglamentarias.
  6. Provocar y/o mantener discusiones, riñas con otros trabajadores dentro de las dependencias, instalaciones o lugares donde se estén ejecutando proyectos propios del giro ordinario de la empresa, siempre que sean en presencia del público.
  7. Descuido importante en los equipos, herramientas o materiales asignados para el desempeño de la labor contratada o pequeños descuidos en los mismos por tercera vez.
  8. La reiteración de las disminuciones de rendimiento sin justa causa planteadas en las faltas leves, serán tramitadas de acuerdo con el régimen de faltas graves que contempla este reglamento
  9. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa (DOTACION) – en el evento en que deba usarla con ocasión a su cargo y oficio – de forma descuidada y/o La falta de aseo ocasional durante el servicio en las instalaciones de la empresa y lugares donde esté desarrollando su objeto social, por tercera vez.
  10. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo
  11. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
  12. Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de la misma, a no ser que exista autorización.
  13. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales
  14. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio para referirse a uno de sus superiores, subalternos y en general a cualquier compañero de trabajo.
  15. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta se derive un especial perjuicio para la empresa o para los demás trabajadores.
  16. Cualquier reincidencia en una falta leve de las contempladas en este capítulo o que excedan los limites señalados.

Parágrafo: Sin perjuicio de las faltas graves establecidas en el numeral anterior, se establecen las siguientes faltas graves para los operadores de bus eléctrico:

  1. Ser multado o sancionado por la autoridad competente, siempre y cuando la multa o sanción sea el resultado de la violación a las normas de tránsito o manual de operaciones no imputables al EMPLEADOR
  2. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono por primera vez, siempre y cuando dicha falta altere la prestación del servicio de transporte a los usuarios, en caso de multa o de cualquier otro evento el operador pagará lo correspondiente a la multa o los demás ítems que se generen.
  3. Ceder la conducción del vehículo a persona no contratada ni autorizada en forma escrita por EL EMPLEADOR y utilizar el vehículo en servicios personales
  4. Utilizar el vehículo en rutas o servicios diferentes a los que le correspondan o estén previamente autorizados, según los reglamentos o las ordenes escritas del EMPLEADOR
  5. Conducir el vehículo de forma tal que con ellos se altere o ponga en peligro la seguridad y tranquilidad de los pasajeros o de las personas o cosas en general
  6. Presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo influjo de medicamentos, estupefacientes o drogas enervantes y en general sustancias que alteren su conciencia y buen desempeño, Esta falta se hará extensiva al hecho de consumir dichas sustancias durante la jornada de trabajo y hasta tanto el vehículo no se encuentre guardado, con las seguridades del caso, en el lugar asignado para el efecto, al término de la jornada laboral.
  7. Conducir el vehículo sin portar el original de los documentos exigidos para el efecto por la autoridad competente relacionados con el operador o no utilizar el vestido de labor completo cuando este desempeñando su función.
  8. No rendir informe por escrito u omitir información al empleador, a más tardar dentro de las 24 horas siguientes, ante cualquier accidente de tránsito, bien sea choque simple, lesión u homicidio.
  9. No avisar al empleador, por lo menos con 48 horas de anticipación de la citación que al trabajador se le hace para comparecer ante cualquier autoridad, como resultado de un accidente de tránsito. El trabajador deberá informar el nombre de la autoridad ante la cual debe comparecer, el lugar, fecha y hora en que debe cumplir la citación y el objeto de la misma.
  10. Abandonar el lugar del accidente de tránsito, salvo que medie orden del empleador, a través de las personas autorizadas para el efecto, o cuando ya se han verificado las diligencias judiciales o de tránsito a que hubiere lugar. Adicionalmente cuando al trabajador por el incumplimiento de sus deberes en la conducción del vehículo se de lugar a que el ente gestor le solicite al empleador la terminación del contrato de trabajo.
  11. Agresión fisca o verbal a un usuario, inspector o funcionario del ente gestor, Policía, superior jerárquico o compañero.
  12. Apropiarse de cualquier objeto, elemento o sustancia perteneciente a la empresa.
  13. No acatar una orden e instrucción impartida por un superior, inspector o funcionario del ente gestor o Policía.
  14. Generar un accidente de tránsito por un acto de irresponsabilidad, violación de normas de tránsito o del manual de operaciones
  15. Deficiente desempeño y la baja calidad de su trabajo, sin justificación válida alguna
  16. Abandono del cargo, especialmente cuando estando notificada la programación no se presente a cumplirla.

Artículo 64 Clases de sanciones. El trabajador está sometido a las siguientes sanciones:

  1. Amonestación escrita o llamado de atención para las faltas leves.
  2. Multa, para las faltas leves.
  3. Suspensión, para las faltas leves y graves.
  4. Terminación del contrato
  1. La amonestación escrita se anotará en la correspondiente hoja de vida.
  1. La multa por falta leve no podrá ser inferior al valor de la décima parte del salario diario básico, ni exceder de la quinta parte del salario diario y únicamente se impondrá por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente.
  1. La suspensión por faltas leves, por la primera vez, no será inferior a un día ni superior a ocho días. Cuando se trate de reiteración de la falta, la suspensión se podrá incrementar hasta el doble, sin superar los dos meses. La suspensión por falta grave no será inferior a ocho días ni superior a dos meses.
  1. La terminación del contrato de acuerdo con la falta grave, el empleador señalara está de acuerdo al grado de culpabilidad y las afectaciones causadas.
  • La empresa podrá escoger entre la aplicación de esta sanción o lo establecido en el presente reglamento.
  • La empresa escogerá y tasará la sanción aplicable de acuerdo con la gravedad o levedad de la falta, de conformidad con los criterios de conveniencia y oportunidad de estas.

 

Artículo 65.- La empresa no podrá aplicar sanciones distintas a las indicadas en este Reglamento, pero, a juicio del empleador o de quien haga sus veces, se podrá prescindir o cambiar la sanción por amonestaciones, llamados de atención, observaciones sobre la forma de realizar el trabajo, etc., por escrito o verbalmente

 

 

CAPITULO XVIII

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.

Artículo 66- Los trabajadores que tengan personal a cargo deberán informar a la Dirección de Recursos Humanos sobre los hechos constitutivos de faltas y aportar las pruebas que soporten los mismos para efectos que allí se adelante el procedimiento disciplinario laboral de que trata el presente título.

Cuando la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de una falta disciplinaria, la Dirección de Recursos Humanos le notificará al trabajador de manera telefónica al número indicado para el efecto en el contrato laboral o por escrito, para que pueda presentar sus descargos.

La empresa garantizará el derecho de defensa del trabajador inculpado, quien podrá solicitar ser asistido por dos representantes del sindicato al que pertenezca, si fuere el caso. Teniendo en cuenta que en la empresa no existe sindicato, la empresa cumple su obligación oyendo a dos (2) de sus compañeros de trabajo, si el trabajador así lo exigiere.

Agotado el procedimiento anterior, en el evento que los argumentos y descargos del trabajador no sean de recibo, la empresa procederá a imponer la sanción de que trata el artículo 64 del presente reglamento. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.).

 

Parágrafo- En el evento que el trabajador reciba la citación a descargos de manera telefónica al número indicado para el efecto en el contrato laboral o por escrito, una vez notificado, tendrá derecho a presentar sus descargos en forma verbal o escrita, hasta lo tres (3) días subsiguientes. Si la empresa no recibe en este plazo pronunciamiento de los descargos por parte del trabajador, se presumirá que el mismo está de acuerdo con el contenido de los hechos y cargos planteados en la citación.

Artículo 67- Las sanciones disciplinarias por violación al presente reglamento serán impuestas por las personas indicadas en el artículo 54 del presente reglamento. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite antedicho (artículo 115, C.S.T.).

 

CAPITULO XIX

DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

 

Artículo 68 Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.

A). Por parte del empleador:

  1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
  2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
  3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
  4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
  5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
  6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
  7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
  8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
  9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
  10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
  11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
  12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
  13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
  14. CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
  15. CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

B). Por parte del trabajador:

  1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
  2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves realizadas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
  3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
  4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
  5. Todo perjuicio comprobable causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
  6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
  7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
  8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Artículo 69- Para dar aplicación al literal A) del numeral noveno del artículo precedente (deficiente rendimiento), el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento (artículo 2.2.1.1.3 el decreto 1072 de 2015):

  1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
  2. Si hechos los anteriores requerimientos, el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos, por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes.
  3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber, por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes y procederá con la terminación unilateral del contrato por justa causa.

Artículo 70- En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá pagar al segundo, por concepto de indemnización, tantos días de trabajo cuantos señala el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

CAPITULO XX

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION.

Artículo 71- Definición de acoso laboral. Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo. Son conductas catalogadas como acoso laboral las señaladas en los artículos 2.º a 7.º de la Ley 1010 de 2006.

Artículo 72- Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de convivencia y tolerancia, que promueva el trabajo en condiciones dignas, justas, armónicas y de buen ambiente entre quienes comparten vida laboral en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Artículo 73- En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

  1. Mantener informados a sus trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006 y sus desarrollos normativos y jurisprudenciales, a través de campañas de divulgación preventiva y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas y prácticas que constituyen acoso laboral, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y su tratamiento sancionatorio.
  2. Crear espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
  3. Diseñar y aplicar mecanismos de participación de los trabajadores, a fin de:
    • Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
    • Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, y
    • Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
    • Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Artículo 74- Procedimiento interno. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretenden desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley:

  1. GRAN AMERICAS FONTIBON 1 SAS tendrá un comité integrado en forma bipartita, por parte de los trabajadores y del empleador. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
  2. El “Comité de Convivencia Laboral” tendrá las siguientes funciones:
  • Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
  • Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
  • Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
  • Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
  • Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
  • Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de Trabajo, en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9.º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
  • Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
  1. Este comité se reunirá por lo menos cada tres (3) meses, designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la empresa para el mejoramiento de la vida laboral.
  2. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité, en la sesión respectiva, las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
  3. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan, de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
  4. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULO XXI

RECLAMOS; PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

Artículo 75- El personal de GRAN AMERICAS FONTIBON 1 SAS deberá presentar sus reclamos ante sus superiores jerárquicos en orden ascendente. El reclamante debe, por lo tanto, llevar su caso ante su inmediato superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo de conformidad al organigrama vigente de la estructura de la sociedad. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza.

CAPÍTULO XXII

PRESTACIONES SOCIALES

Artículo 76- GRAN AMERICAS FONTIBON SAS reconocerá a todos sus trabajadores las prestaciones consagradas en la legislación laboral vigente. En la empresa no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XXIII

PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO

Artículo 77- El presente Reglamento se publicará mediante la fijación de una (1) copia en caracteres legibles, en un (1) sitio visible del lugar de trabajo de los colaboradores.

Artículo 78.- Desde la fecha en que entre en vigor el presente Reglamento se considerará como único y vigente para la empresa y sus trabajadores.

Artículo 79- No producen ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas, o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo).

Artículo 80.- El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPITULO XXIV

DISPOSICIONES FINALES  

Artículo 81. Desde la fecha que entra en vigor este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

Realizado el 18 de Julio de 2023.

DIRECCION DE NOTIFICACION: Carrera 116 No 19A – 75, Patio Refugio

CELULAR:  6015558510

CORREO: servicioalcliente@gafontibon.co

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